O Penafidelense

O ano de 2026 traz consigo a promessa de alterações profundas às relações de trabalho em Portugal. O Governo, através do anteprojeto denominado "Trabalho XXI" apresentado em julho passado, propõe modificar 89 artigos do Código do Trabalho — sendo a mais ambiciosa revisão da legislação laboral desde 2019. Após um final de 2025 marcado pela rutura na Concertação Social e pela Greve Geral de dezembro, a proposta prepara-se agora para entrar no debate parlamentar. Importa falar do que está em jogo, pois as mudanças afetarão a vida de milhares de trabalhadores e empresas. 1. Contratos a Prazo: Regresso aos Prazos Alargados Uma das alterações centrais inverte a lógica recente de combate à precariedade. Atualmente, um contrato a termo certo não pode exceder dois anos. A proposta governamental retoma os limites anteriores, permitindo que estes contratos durem até três anos (termo certo) e cinco anos (termo incerto). Em contrapartida, introduz-se uma duração mínima de um ano, eliminando contratos de muito curta duração fora de setores específicos. A dúvida persiste: esta medida dará estabilidade ou apenas adiará a entrada nos quadros efetivos? 2. Banco de Horas Individual: O Regresso Eliminado em 2019, o banco de horas individual está de volta à mesa. O "Trabalho XXI" pretende reintroduzir a possibilidade de, mediante simples acordo direto entre empregador e trabalhador, o horário ser aumentado até duas horas por dia (atingindo as 50 horas semanais). As horas excedentes seriam pagas a 100% ou compensadas com descanso, mas deixariam de contar como trabalho suplementar (que garante acréscimos superiores). 3. Despedimentos e Outsourcing: Mais Flexibilidade Duas medidas prometem aquecer o debate Parlamentar: Fim da Reintegração Automática: O empregador poderá requerer ao tribunal que o trabalhador despedido ilicitamente não seja reintegrado, alegando que o seu regresso seria "perturbador" para a empresa. Até aqui, a escolha cabia quase sempre ao trabalhador. Outsourcing Pós-Despedimento: A proposta revoga a norma da "Agenda do Trabalho Digno" (artigo 338.º-A Código do Trabalho) que proíbe as empresas de contratar serviços externos (outsourcing) para substituir funções de trabalhadores despedidos nos 12 meses anteriores. No fundo este normativo estabelece uma espécie de "travão" à terceirização para impedir abusos após despedimentos por motivos económicos, protegendo os trabalhadores despedidos. 4. Parentalidade: 6 Meses de Licença (com condições) Nem tudo são restrições. A licença parental inicial poderá chegar aos 180 dias (seis meses) pagos a 100%, mas com uma condição: após os 120 dias obrigatórios, os pais devem partilhar os restantes 60 dias de forma igual (30 dias para cada um). Além disso, o pai passará a ter de gozar 14 dias seguidos (atualmente são 7) logo a seguir ao nascimento, uma medida de incentivo à partilha de cuidados. 5. Teletrabalho: Menos Travões à Recusa A proposta pretende revogar a obrigação de o empregador fundamentar por escrito a recusa de teletrabalho quando esta é pedida pelo trabalhador (salvo nos casos de proteção parental previstos na lei). Na prática, devolve-se às empresas maior poder de direção para definir o local de trabalho, reduzindo a proteção introduzida em 2021. 6. E os contratos atuais? A questão da aplicação no tempo Uma dúvida comum quando se fala em alterações legislativas é: "Isto aplica-se ao meu contrato atual ou só aos novos?". Em Direito do Trabalho, a regra geral é a da aplicação imediata da lei nova aos contratos em curso, mas apenas quanto aos efeitos futuros, não havendo lugar a uma retroatividade pura (artigo 12.º do Código Civil – princípio geral). Isto significa que: Contratos a Termo: As novas durações máximas (3 ou 5 anos) aplicar-se-ão aos contratos celebrados após a entrada em vigor da lei. Quanto aos contratos já em curso, a resposta dependerá sempre das normas transitórias que acompanhem o diploma final, cujo conteúdo ainda se desconhece. Será necessário aguardar pela publicação da lei para conhecer o regime aplicável às situações em curso. Banco de Horas: A alteração não é automática. Se tem um contrato anterior, o empregador não pode impor unilateralmente o novo banco de horas individual, dado que este exige acordo escrito entre as partes. Será necessária uma adenda ao contrato, celebrada após a entrada em vigor da nova lei. Despedimentos: As novas regras aplicar-se-ão aos procedimentos iniciados após a entrada em vigor da lei. Processos de despedimento já em curso à data da entrada em vigor continuarão a reger-se pela lei anterior, salvo disposição transitória expressa em sentido contrário. Então o que virá aí? O anteprojeto "Trabalho XXI" já sobreviveu à contestação sindical do final de 2025 e à aprovação do Orçamento do Estado. O Governo sinalizou que, não havendo consenso na Concertação Social — cuja próxima reunião plenária será decisiva —, avançará para o Parlamento ainda neste primeiro trimestre. Sem maioria absoluta, o Governo dependerá de negociações à direita para viabilizar medidas como o banco de horas, ou à esquerda para salvar as normas de parentalidade. Aos trabalhadores e empresários, resta estar atentos: as regras poderão estar prestes a mudar. Fontes: Anteprojeto "Trabalho XXI" (disponível em www.portugal.gov.pt), Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com alterações posteriores), Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro (Agenda do Trabalho Digno), Lei n.º 13/2023, de 3 de abril (reforço da Agenda do Trabalho Digno) Artigo da responsabilidade de Rui Santos Queirós Lic. em Direito Mestre em Ciências Jurídico Políticas pela Faculdade de Direito da Universidade do Porto Jurista e Assessor Jurídico